| Un salarié n'envisage plus de « faire carrière » dans la même entreprise comme le faisait nos aînés. L'avenir n'est pas non plus un glissement progressif sur le toboggan de « l'hyper mobilité » qu'on prête aux milléniaux. S'il n'est pas interdit d'élaborer un plan de carrière pour tracer sa route, c'est à condition de l'ajuster sans cesse. Avec une ligne directrice : trouver la juste mesure pour bouger, mais pas trop. La tentation du changement
Le désir de changement est un des besoins fondamentaux du genre humain, mais professionnellement il est davantage lié à une insatisfaction qu'à un besoin de nouveauté. Et les causes sont potentiellement nombreuses pour les salariés. Au-delà de la recherche d'un meilleur salaire ou de responsabilités élargies, les causes premières de départ résultent d'un problème de management : mauvais encadrement, manque de reconnaissance, rapports personnels compliqués … Le développement durable d'une carrière dépend de son environnement
La situation est très différente pour le salarié d'un grand groupe, doté d'un département de ressources humaines et soucieux de la mobilité interne de ses cadres. L'évolution est naturellement envisageable au sein de ses différents établissements ou entreprises : le salarié pourra ainsi mener sa carrière en profitant des opportunités internes sans avoir à se repositionner sur le marché du travail.
Pour les salariés de PME ou d'ETI (entreprises de taille intermédiaires), le changement passera nécessairement par une nouvelle entreprise pour ambitionner de nouveaux challenges, de meilleures conditions, une augmentation de salaire. S'évaluer pour mieux évoluer
Un désir de changement conduit naturellement à benchmarker pour se situer dans sa fonction par rapport à la concurrence ou à des entreprises similaires. Mais c'est aussi lorsque « tout va bien » qu'il importe d'être en éveil pour suivre l'évolution de son secteur, sa fonction, son employabilité. Le confort d'une situation avantageuse peut générer des lendemains difficiles. Un plan de carrière est indispensable à condition de ne pas être suivi
S'il est légitime de se fixer un cap fait d'objectifs et de progression portés par une saine ambition ( voir notre article « ambition, élixir ou poison » ), le plan de carrière ne doit pas être gravé dans le marbre mais reparamétré pour répondre aux changements du marché de l'emploi, à sa personnalité et sa vie personnelle, et surtout aux rencontres qui façonnent et construisent toute vie professionnelle. Existe-t-il une carrière exemplaire ?
La durée optimale pour un poste est de 3 à 7 ans. Au-delà il est raisonnable d'évoluer, soit au sein de son entreprise ou son groupe si une évolution satisfaisante est possible, soit en changeant d'employeur pour se donner de nouveaux challenges. L'important est surtout de faire preuve de mobilité et d'agilité. A l'inverse, des changements trop fréquents peuvent signaler une incapacité à s'inscrire dans la durée.
Ce qui est délicat, ce n'est pas d'être recruté mais de prouver sa qualité jour après jour. Un recrutement s'effectue sur la base d'un cv et de quelques entretiens, une évolution se mesure à la réussite des missions confiées. Bouger c'est se remettre en question
Certaines fonctions prédisposent davantage au changement : les fonctions support sont par essence plus stables car elles nécessitent l'expérience et la connaissance du poste, alors que les fonctions commerciales ou marketing ont un besoin naturel de renouvellement et de remotivation.
Tout changement est une mise en danger et une prise de risque. On fera ainsi plus confiance à un collaborateur qui aura dans sa carrière fait preuve d'assurance en ses qualités en accompagnant le changement. Un changement, interne ou externe, doit s'inscrire dans la continuité d'une histoire, en écrire un nouveau chapitre et se justifier dans la cohérence d'un parcours personnel. | 
